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기업의 인사제도에는 일정한 질서 존재 

기업의  인사관리는 일정한 질서에 기반해 설계된다. 좋은 인사관리제도가 있다고 해서 무조건 우리 조직에 도입하는 것은 바람직한 의사결정이라고 볼 수 없다. 만약 어떤 인사제도를 도입했을 때 조직 내에서의 불만이나 파열음이 들린다면 제도 자체의 완성도 뿐 아니라 인사제도 사이의 충돌이 없는지를 살펴볼 필요도 있다. 아래 그림은 기업에 존재하는 인사제도의 구조적 특성을 나타낸 것이다. 

이러한 지침원리는 경영정책(Policy) 단계에서 더욱 구체화된다. 아직 실행가능한 제도로 완전히 구체화 되지는 않았지만 전반적인 인사제도의 특성을 이해할 수 있도록 돕고 이에 근거하여 세부 제도들을 설계할 수 있게 한다. 위 문단에서 지침원리의 예시로 든 “내부경쟁을 통해 성과를 향상시키고자 하는” 방향성이 존재한다면, 그에 따른 우리 회사의 기본적인 정책방향을 정할 수 있다. 가령 <성과에 따른 차등보상>과 <저성과자 퇴출>, <능력에 따른 승진> 등의 정책특성을 설정하는 것이 그것이다.

다음은 경영제도를 구체적으로 설계하는 것이다. 일반적으로 경영제도라거나 ‘프랙티스(Practice)’라고 칭하는 것들이다. 즉, 공표되어 시행될 때 모든 이들이 그 제도의 적용에 따라 직무행위 및 결과가 자신에 인사상태에 어떻게 적용될지를 예상할 수 있도록 하는 세부적인 내용들이다.

위의 사례에서 본다면, 성과에 따른 급여 차이를 몇 %까지 할 것인지, 평가집단에 누구를 편입할 것이고 집단 내에서 몇 단계로 차등화할 것인지, 어떻게 평가할 것이며 그를 위해 필요한 제도적 장치(가령 평가위원회의 설치와 구성 등)들은 어떻게 구성할 것인지 등은 이 단계에서 결정이 되는 것이다.

앞서 본 상위 개념인 지침원리들은 일반적인 사회의 보편적 가치(인권, 투명성, 공정성 등)와 현대사회의 원리(창의성과 혁신, 이해관계자들과의 조화성과 호혜성 등)에 강한 영향을 받는 반면 조직이 처한 구체적인 특정 과업환경에의 영향(공정이나 물류환경, 전략환경의 특성 등)은 적게 받는 경향이 있다.

 반대로 구체적인 제도 특성은 사회의 일반 원리로부터의 영향은 적게 받지만 조직이 처한 구체적인 경영환경요소에는 훨씬 강한 영향을 받는다고 보는 것이 일반적이다. 즉 평가위원회 구성원이 5명인지 10명인지는 그 회사의 사정에 따라 결정되는 것이지 보편적인 사회원리에 따르는 것이 아니다.

지침원리(Principle)-정책(Policy)-제도(Practice)를 나누어 보는 이유는 무엇일까? 바로 일관성(Consistency)과 제도적 통일성, 적합성을 위해서이다. 더불어, 기업의 인사제도가 제대로 작동하지 않을 때 무엇을 바꿔도 되는 것이고 무엇을 유지해야 하는지 판단함에도 도움이 된다. 이러한 체계적 시스템이 마치 건축물과 같기에 아키텍처(Architecture. ‘구성체계’ 등으로 표현하기도 한다.)라고도 부른다.
 

 
안정적인 조직관리와 성과를 위해서는 인사제도의 일관성 유지해야
이처럼 인사제도는 제도 하나하나 자체의 우수성이나 정밀성에 앞서 전체적인 일관성과 통일성을 갖추어야 한다. 먼저 인사제도의 ‘외적 적합성’이 유지되어야 한다. 이 외적 적합성에는 조직 외적 적합성(환경과 조직 간의 적합성)과 인사 외적 적합성(조직 전략, 구조 등과의 적합성)이 고려된다.

또 인사제도 내부적인 적합성이 유지가 되어야 한다. 앞서 본 아키텍처의 내부적 통일성과 적합성은 인사제도의 내적 적합성으로 볼 수 있다. 이처럼 인사제도를 설계하거나 도입할 때에는 핵심가치에 입각한 지침원리와 인사의 제도와의 적합성을 따져보아야 한다.

더불어 인사제도의 근간인 인사철학이 시대의 흐름에 따라 지속될 수 있는 것인지(시간적 변화), 인사관리 체계를 전체 조직원에게 동일하게 적용하는 것이 타당한지(인적 적용범위의 문제), 직원들이 인식하고 있는 인사제도와 경영자(혹은 인사부서)가 의도한 인사제도의 일관성이 유지되고 있는지(주체 간의 인식적 일관성) 등이 두루 평가되어야 한다.

인사제도가 정교하고 효과적으로 구성되어 있는지의 문제는 ‘하나의 제도 내부’를 들여다보는 것으로는 부족하다. 예를 들어 기업 내부에서 최근에 도입한 특정 인사제도에 대한 불만이 계속 번져 나오고 있다거나 파행이 이루어지게 된다면, 해당 제도의 내용을 개선하고 변경하기에 앞서 해당 제도 자체가 우리 회사의 다른 인사원리나 정책요소와 충돌함으로써 직원들의 자사 인사체계 인식에 혼란과 혼선을 유발하고 있지는 않은지, 어떤 지침원리에 근거하고 있는 것인지를 먼저 살펴볼 필요성도 있는 것이다.

그 어느 조직에도 만점인 제도라는 것은 존재하기 어렵다. 최근의 주류적인 이론과 실무는 대개 우리 조직과의 적합성(Fit, 또는 Alignment로 표현된다)이 더 중요하다고 보고 있다. 따라서 아무리 트렌디하고 주목 받는 제도라고 해도 적용에 앞서 우리 조직과의 적합성을 먼저 따져보는 것이 좋다. 

최진혁 대한민국산업현장(HRD) 교수
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