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직원들이 페이스북, 카카오톡 등 SNS채널들을 열어 놓고 밀린 업무를 처리하거나, 심지어 아무 의미 없는 시간죽이기용 윈도우 카드게임을 하고 있는 상황을 목격한 적이 있는가? 소비도, 문화컨텐츠도, 모바일 및 ICT 환경도 크게 변화하고 있지만, 이상하게도 기업교육 현장의 콘텐츠 제공방식은 그보다 느리게 변화하는 경향이 있다.

4차산업시대의 HRD의 경향은 일을 통한 학습과 셀프리더십의 육성, 조직몰입과 직무몰입, 직장생활의 질 등과도 논리적 연결고리가 필요하다.
상당수의 기업들은 언제, 어디에서, 누구를 통해, 무엇을 학습하느냐에 대해 고민하면서도, 새로운 방식과 새로운 모듈을 구축하는 데에 대한 투자는 다소 인색하다.

빅데이타(BIG DATA)시대에 살고 있다는 것을 인지하면서도, 기업교육의 형태와 방법은 정형화된 몇 가지로 제한되어 있으며, 내용에 있어서도 불필요한 '구색'이 많을 때가 종종 있다.

극단적으로 말하면 빅데이터 시대의 주요 특징인 3V(Velocity, Volume, Variety)가 기업교육의 고려사항에서는 빠져있는 것이다. 이렇듯 현대에 이르러 변화하는 라이프스타일과 기술환경, 글로벌 인재경쟁 환경을 감안하면, 기존의 교육방식으로는 뭔가 부족해 보인다.

원초적인 고민은 이것이다. 교육은 언제나 실사자 중심이어야 하는가? 항상 획일적이어야 하는가? 그것은 앞으로 점차 '밀레니얼(Millennials)세대'들이 기업현장의 주축이 되어갈 흐름 속에서 우리가 한번쯤은 가져보아야 할 의문이다.

정답은 없지만 언제나 그렇듯, 문제에 대한 정답이 아닌 대응책(Solution)을 찾아내는 것이 우리의 책무일 것이다. 그러한 관점에서 최근에 회자되고 있는 마이크로러닝(Micro Learning), 게이미피케이션(Gamification) 등의 몇 가지 현상 또는 트렌드가 힌트가 될 수 있다.

인재개발협회(Association for Talent Development, ATD)에 의해 미래 HRD의 핵심 키워드로 꼽힌 바 있는 마이크로러닝은, 학습자들이 짧은 시간(5~7분 내외) 동안 1가지 개념만을 학습할 수 있도록 의도적으로 잘라 제공하는 ‘불완전한 학습’ 모듈이다.

유튜브 채널이나 네이버캐스트에서 만나볼 수 있는 짧은 클립 영상이 왜 인기가 있는가를 생각하면 이해가 쉽다. 모바일 중심의 스마트러닝을 구현하기에 용이하고, 소셜 러닝(Social Learning), 플립 러닝(Flipped Learning)처럼 다양한 학습방법과의 연계성이 높아 커리큘럼의 맞춤형 설계에도 꼭 맞다.

다음으로 게이미피케이션(Gamification)은 특정 대상을 놀이(Game)처럼 만든다는 것이다. 기업교육에 게임요소를 가미하여 학습 동기를 상승시키고 행동을 강화하는 방식이다. 독자 여러분이 가장 좋아하는 취미에 빗대어 생각해볼 수도 있다.

가령 누군가에게 낚시의 재미를 일깨워주면 그는 어느 계절, 어느 스팟에서 어떤 어종을 건져 올릴 수 있는지를 매우 높은 몰입도와 자발성, 성취감을 갖고 습득하려 할 것이다. 게이미피케이션은 이를 기업교육 현장에 차용하는 것이다.

하지만, 앞서 살펴본 트렌드들의 현장적용도 기존의 기업교육 프로그램이 가진 체계성과 안정성, 효율성 등의 장점을 무시해서는 안 되고, 학습(Learning)-일·성과(Work·Output)-생활방식(Lifestyle) 등 다양한 동기들을 긍정적인 방향으로 통합해줄 필요성이 있다.

이는 여전히 중요하게 취급되는 일을 통한 학습과 셀프리더십의 육성, 조직몰입과 직무몰입, 직장생활의 질 등과도 논리적 연결고리가 있을 것이다.

또한 HRD체계를 수립함에 있어서 창의성을 요하는 조직과 시스템·프로세스를 중시하는 조직에 각각이 가진 이상적인 균형점은 충분히 다를 수 있다는 점도 염두에 두어야 한다. 추가로 기업교육을 내부고객인 직원들에게 내놓는 컨텐츠 서비스의 일종으로 바라보는 시각도 필요하다.

HRM, HRD분야에 종사하거나 기업현장의 책임자들은 직원들을 내부고객으로 생각하고 내부 HR시스템에 적합한 마케팅 기법을 가미해봄직하다. 기업에 꼭 필요한 교육일수록, 대상이 되는 직원들에게도 더 매력적이기 때문이다.

그리고 그러한 노력의 결과로 기업의 교육니즈와 내부고객인 직원들의 니즈가 절묘하게 만나는 지점을 발견한다면 기업교육의 최종 목표인 조직성과와 직원만족의 극대화도 이끌어 낼 수 있다.

최진혁 대한민국산업현장(HRD) 교수
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