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인재전쟁에서 승리하는 기업은 EVP가 다르다 

우리 회사는 노동시장을 어떻게 바라보고 있는가

중소기업과 창업기업이 공통적으로 겪는 문제가 있다. 바로 ‘인력난’이다. 실제로 수많은 스타트업들이 자사가 원하는 바람직한 인재를 구하지 못해 어려움을 겪고, 자사의 전략 방향이나 가치관과 맞지 않는 근로자를 채용하게 됨으로써 어려움을 겪기도 한다. 

EVP(Employee Value Proposition : 종업원 가치제안)는 해당 기업이 제공하는 업무환경과 리더십, 동료들, 보상의 총체이자, 해당 기업이 잠재적인 종업원에게 제공할 수 있는 만족과 기대 충족의 총체라고 할 수 있다. EVP의 개념은 내부 종업원과 외부 노동시장의 잠재적인 지원자들을 일종의 ‘내부고객’으로 보는 관점에서 시작한다. 일반 대중에게는 다소 낯설 수 있는 이 개념은 이미 외국기업은 물론 국내의 많은 기업들을 통해 널리 통용되고 있다.

EVP는 조직마다 다를 수 있다

종업원과 구직자들이 중시하는 가치와 보유 역량이 저마다 다르듯이, 기업이 요구하는 인재상과 역량도 저마다 다르다. 그런 만큼 기업들마다 EVP가 다를 수 있고 ‘보편타당한 최고의 EVP’라는 것은 있을 수 없다. 모든 기업은 저마다 근로형태나 조직문화가 다를 수밖에 없고, 각자만의 장단점을 가지고 있다. 이처럼 기업들이 보유하고 있는 EVP 요소와 형태 역시 저마다 다를 수 있어 정답이 있는 것은 아니다.

그러므로 우리 기업의 EVP는 우리 회사의 현재 상태와 바람직한 상태를 모두 고려하여 우리 회사에 맞게 형성되어야 한다. 이러한 EVP는 ‘우리 기업이 요구하는 역량을 보유한 인재의 유인’ 뿐 아니라, ‘우리와 맞지 않는 인재의 지원을 억제’해 선발과정에서의 오류를 낮추기 위해서도 활용할 수 있다.

EVP(종업원 가치제안)의 개념적 시스템은 단순히 직무 특성의 측면이나 복리후생, 보상의 특성만을 포함하는 것은 아니다. EVP는 단순히 보상이나 복리와 같은 물질적이고 계약적인 측면 뿐 아니라, 우리 회사에서 업무를 함으로써 누릴 수 있는 ‘경력’과 ‘웰빙(생활의 질)’ 등 경험적인 측면, 더 나아가 우리 회사의 일원으로서 누릴 수 있는 ‘미션가치와 목표의식’과 같은 감성적인 측면 역시 중요한 요소로 작용한다.

이를 이해하기 위해서는 ‘총보상(Total Compensation)’의 관점도 이해해야 한다. 총보상은 임금이나 인센티브 같은 경제적 보상과 조직문화와 직무 특성, 경력 등 비경제적 보상을 모두 포함하는 개념이며, 종업원에 대한 보상을 설계하거나 판단할 때에도 이러한 총보상의 관점이 필요하다. 쉽게 요약하면, 돈(임금수준)은 보상의 중요한 일부분일 뿐이다. 물론 임금이 상대적으로 큰 힘을 발휘하겠지만, 총보상의 관점에서는 스타트업이라고 해서 우수한 인재를 유치할 기회가 아예 없는 것은 아니라는 것이다.
 

고객서비스 소프트웨어 기업인 ‘Zendesk'는 ’자유로운 분위기로 유명하다. 이들은 자신들의 서비스와 경영전략, 인재전략과 직무환경에 맞는 자신들만의 EVP를 보유하고 있다.사진=‘Zendesk’ 홈페이지

  
바람직한 EVP 형성을 위해서는 어떻게 해야 할까

앞서 언급했듯이 EVP(종업원 가치제안)는 기업들마다 다르다. 왜냐하면, EVP는 해당 기업의 현재 상태의 모든 것들을 포함하기 때문이다. 기업의 장래성, 내부 조직문화와 리더십, 인사제도, 심지어 생산하는 제품과 서비스의 특성 및 사회적 가치에 이르기까지, 내외부 노동시장 참여자들이 인지할 수 있는 모든 요소들이 EVP를 형성하는 요소가 된다.

따라서 우리 회사에 가장 적합하고 좋은 EVP를 형성시키고자 한다면, 해당 기업이 현재 내부 종업원들과 외부의 노동시장에서 어떤 이미지로 자리 잡고 있는지부터 알아야 한다. 인재들이 바라보는 우리 기업의 이미지를 A로, 우리가 추구하고자 하는 바람직한 이미지를 B로 본다면, A와 B를 적절한 방법으로 통합하고 관리할 필요가 있다. 이는 마치 기업의 브랜드 형성 노력과도 유사하다. 더불어, 우리가 타깃으로 하는 잠재적인 우수인재들이 기업을 선택할 때 중시하는 것들이 무엇인지도 파악할 필요가 있다.

많은 기업들이 노동시장에서 매력적인 회사가 되기 위해 노력하고 있다. 사람은 기업 안에서 부가가치를 실제로 창출하는 주체, 즉 ‘지적재산과 무형자산의 총체’인 까닭이다. 온라인 커뮤니케이션이 활발한 시대에서, 노동시장의 인재들은 자신에게 적합한 회사, 좋은 회사가 어디인지 이미 충분히 검토하고 있다. 이러한 환경에서 보다 능동적으로 자사가 가지는 내외부 노동시장에서의 매력도를 높이고자 한다면, 전사적 관점에서 '우리 회사가 필요로 하는 인재들에게, 우리가 어떤 가치를 줄 수 있는가'를 판단해 보는 것도 필요한 일이다. 

최진혁 대한민국산업현장(HRD) 교수
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